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コーチングのコツ(3)
5.グループコーチング

管理職が、一人の部下の課題解決を目的として、同じ場に複数の部下を集めて語りあうコーチング方法が「グループコーチング」です。

●グループコーチングの特徴

グループコーチングの特徴として「開放性」を挙げることができます。
1対1で会議室で行われる「密室型」とは違う、指導方法が、周囲に受け入れられる可能性が高くなります。



●グループコーチングの意義

(1) 集団の力を引き出し、高める

複数のメンバーで場を共有し、同時にひとつの問題を考えるオープンなコミュニケーションによって、一人ひとりが「参加・協力している」という意識を持つことでチームに一体感が芽生えます。

連帯感を参加者意識を持つと、メンバーは個人の頑張りや成長、というテーマだけでなく、チームのために何ができるか、を考えるようになります。

「互いに、全体のことを考える」ようになるのです。



(2) コーチングスキルの伝授

リーダーがサブリーダーをコーチングする一方で、サブリーダー自身に良いコーチになってもらわなくてはなりません。

つまり「サブリーダーのコーチング能力を高めるためのコーチング」という複雑な指導が必要になってくるのです。

そこでリーダーはサブリーダーをメンバーに加えつつ、サブリーダーの部下である若い社員を対象にグループコーチングを行う、という方法をとることができます。

あるいは、自分がサブリーダーにコーチングしている姿を若い部下たちに見てもらう、という方法をとってもよいでしょう。

グループコーチングの形をとりながら、リーダーやサブリーダーたちが「コーチングとは、このように行うものだ」と手本を示し、「自分だったらどうコーチングするだろう・・・・」と考えるチャンスを作り出すことになります。

(3) 時間の有効活用

1人対1人のコーチングを行ったところ、A君、Bさん、C君・・・とどの部下も同じ課題、同じ悩みを抱えているというケースも稀ではありません。
そこで、同じ課題を抱えた部下たちをまとめてコーチングするというグループコーチングが、時間の節約に大いに役立つわけです。


(4) 衆知を集める

どれほど有能な上司でも、孤軍奮闘では限界があります。
上司1人では思いつかないようなアイデアが出たり、ときには部下から質問が出ることによって、新たな視点に気づかされることもありそうです。

1人対1人のコーチングでは、経験もアイデアも2人分に過ぎません。
しかし、4人、5人が集まればリソースも倍増。
それを交換することでさらに新たな発想が皆から生まれる、という相乗効果も期待できます。

●グループコーチングの注意点

(1) プライベートな話題、対立、孤立に気をつける

(2) 責任の所在を明確にする

会議というものは、しばしば「責任がぼやける」事態を招きがちです。
「私が決めた」ではなく、「会議で決まったから・・・・」ということで、責任の所在は曖昧になりがちです。
この事態を予防するためには、話し合いの最後で一人ひとりの目標を確認することが不可欠です。


(3) 「引っ込みがつかない」メンバーに注意する

グループコーチングでは、メンバーがそれぞれ自分の目標を皆の前で明言します。
そして、「皆に言ってしまった以上、実現させないわけにはいかない」という気持ちになります。

それは、モチベーションを高める大きな原動力となりますが、一方で、あまりに高い目標を設定してしまうと「今さら、できないと言えない・・・・」という苦境を招くこともあります。

このような場合は、個別にフォローしましょう。
1対1のコーチングによってストレッチな目標を設定し、サポートするとよいでしょう。


(4) 長すぎるミーティングは逆効果

話し合いが長くなると、しばしば内容が散漫になり、メンバーの緊張感やモチベーションは下がり、その後の業務にも改善が見られないといったことが多いのです。

話し合いの終了時間は、あらかじめ決めておくほうがよいでしょう。
限られた時間内で、話し合いの集中性を高めたほうが、仕事の生産性も上がります。

●グループコーチングでのテーマ

グループコーチングを行う際は、「複数で共有することに意義があるテーマ」を選ぶことが大切です。
個人のプライベートにかかわる話や、ほかのメンバーと利害関係が発生するような話はふさわしくありません。
また、ひとりの部下の仕事態度や失敗を叱る場合も、グループコーチングではなく、1対1のコーチングの場を設けるほうが適切です。
 
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